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Z世代員工管理:不要將其視為資源,而應將其視為有價值的員工
2020-09-07

Z世代員工管理:不要將其視為資源,而應將其視為有價值的員工

“照顧好你的員工,他們會照顧好你的生意,就這么簡單。”

——理查德·布蘭森

隨著千禧一代職場晉升,開始主宰勞動力市場,Z世代正逐漸填補初級職位。將Z世代視為千禧一代將是一個錯誤,因為他們從小接觸的數字技術改變了他們的社會關系、消費行為,更重要的是,改變了他們對什么是一個好職業機會的看法。

 

這一代人將像他們成長的數字技術一樣,具有顛覆性和革命性。作為有抱負的雇主,我們真正了解他們多少?很少有人主動了解這些年輕人。

 

為了彌合這一鴻溝,幫助企業轉型成為首選雇主,全球最大的青年學生組織AIESEC策劃了一系列前沿論壇和研討會,將Z世代代表和商界聚集在一起,共同創造未來的工作場所。

 

任仕達香港區中高端人才搜尋與甄選總監Rick Chung先生受邀參與線上研討會,針對Z世代的員工招聘、吸引、保留與工作選擇分享洞見。

 

01

Z世代不僅擁抱多樣性,還期待多樣性

 

針對Z世代更可能在短時間內轉投另一家公司,Rick表示,與Z世代的人一起工作讓他感到更年輕,更有活力,他們的工作速度更快,更有創造力。

 

留任不僅僅是Z世代的問題,千禧一代也面臨著一樣的問題,他們有著驚人的多樣性。他們不僅擁抱多樣性,而且還期待多樣性。

 

Z世代一直對嘗試新事物感興趣,因此他們總是在不斷地流動、進步和成長。

 

在員工保留上,找出員工的工作需要及需要的優先順序至關重要,如良好的工作氛圍(想想谷歌和Facebook),靈活的工作安排、良好的培訓等。

 

02

定期與他們聯系,不僅僅是工作

 

Z世代在快節奏的環境中成長,比老員工更靈活,更愿意學習,更樂于接受指導,但他們的注意力范圍卻十分有限(真正的數字一代),傳統的90分鐘輔導課程是不切實際的,雇主需要相應地調整。

 

Rick表示,在面試時,針對Z世代的問題與年長的受訪者不同,例如職業發展機會、目標、公司文化,重要的是為他們設定短期目標,保持他們的興趣,定期與他們聯系,不僅僅是工作,還與他們的個人生活有關。

 

面試可以采取網絡虛擬的方式,如大型銀行采用更多的人力資源技術是視頻面試、評估測試、虛擬招聘會,受到了Z世代積極的評價。這種方式讓他們與雇主聯系更容易,親身體驗與管理者的虛擬面試,非常真實高效。

 

Rick建議雇主可以帶Z世代候選人到辦公室參觀,讓他們知道自己的同事是誰,讓他們保持專注,從一開始就吸引他們的注意力。

 

 

03

不要將其視為資源,而應將其視為有價值的員工

 

在企業文化的塑造上,高績效員工需要肥沃的土壤才能茁壯成長。Z世代需要一種包容和支持的文化,不要將其視為資源,而應將其視為有價值的員工。

 

Rick介紹,逆向輔導有助于縮小雇主和雇員之間的差距,雇主也可以學習Z世代對組織有益的新想法,企業不再是一個分層的信息流系統。

 

高層管理人員應平易近人,應為Z世代人才提供機會,允許并信任他們的責任與擔當。國際化交流作為一種人才流動形式,提供了一個整體環境,讓每個人都有機會探索和成長。

 

04

嘗試去接受不喜歡的工作,因為你永遠不知道它會把你帶到哪里

 

最后,針對Z世代4年5份工作的現象與問題,Rick建議Z世代可以嘗試更多的東西,直到找到他們喜歡的東西,知道為什么要找工作,把每一份工作或事情聯系起來,找一份熱愛的工作。

 

即便是工作機會不符合自己的喜好,也要嘗試去接受這份工作,因為每一個提議都能讓你發現自己的激情,你永遠不知道它會把你帶到哪里。

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